Philipp Heymann, Geschäftsführer der Kloepfel Recruiting GmbH, im Interview: Personalberater müssen das Menschliche im Bewerber sehen

Wer ist die Kloepfel Recruiting GmbH?

Kloepfel Recruiting ist ein deutschsprachiger Personaldienstleister für auf den Einkauf spezialisierte Vakanzen. Darüber hinaus besetzen wir einkaufsnahe Bereiche wie die Logistik oder Supply Chain sowie produktionsnahe Positionen, beispielsweise einen Ingenieur oder Produktionsleiter.

Welche Branchen deckt Kloepfel Recruiting ab?

Wir haben mittlerweile rund 800 Unternehmen in unserem Portfolio, die wir bei der Suche nach Einkäufern unterstützen. Dabei ist die erste Priorität, dass der jeweilige Mitarbeiter von Kloepfel Recruiting über die benötigte Branchenspezialisierung verfügt. Wir ordnen also jedem Mitarbeiter eine bestimmte Branche oder ein Thema zu, von Automotive, Handel und Interimsmanagement über Pharma und Medizintechnik bis hin zu Supply Chain Management und weiteren Branchen. Uns ist wichtig, dass wir mit unseren Kandidaten vorab ein neutrales Gespräch auf fachlicher Augenhöhe führen können. Auf Kundenseite suchen wir stets das Gespräch mit den Bereichsleitern, wenn es um Jobbesprechungen geht. So wollen wir definieren, welche Skills der Kunde als besonders wichtig erachtet. Nur dann können wir Kunde und Kandidat abholen.

Wie laufen Projekte von Kloepfel Recruiting ab?

Wenn die fachlichen Rahmenbedingungen geklärt sind, finden erste Gespräche mit dem Kandidaten statt. Dabei legen wir zunächst das Augenmerk darauf, ob der Kandidat zum Kunden passen könnte. In diesem Fall gehen wir in einem zweiten Gespräch näher auf die Deskription und die Aufgaben ein. Stellt sich auch dieses Gespräch als positiv heraus, geben wir dem Kandidaten noch zwei Tage Bedenkzeit, damit er sich genau überlegt, ob wir ihn beim Kunden vorstellen sollen. Wir holen uns lieber ein frühes Nein ab, als dass wir jemanden in den Bewerbungsprozess schicken, der sich innerlich schon dagegen entschieden hat. Zusätzlich begleiten wir selbstverständlich sowohl den Kandidaten als auch den Kunden in den Verhandlungen und den Bewerbungsgesprächen. Letztendlich müssen wir für beide Seiten die optimale Lösung finden. Wir sehen uns auch als Vermittler, der bei Hindernissen im Prozess Aufklärungsarbeit leistet. Ein Hindernis, welches wir in der Praxis des Öfteren erleben, ist die Terminierung im Bewerbungsprozess. Unternehmen lassen sich gerne Zeit bei der Bearbeitung von Bewerbungen und der Evaluation von Bewerbungsgesprächen, Zeit die der Bewerber in vielen Fällen nicht hat. Hier gilt: Der frühe Vogel fängt den Wurm. Oftmals haben die guten Einkäufer bereits mehrere Angebote auf dem Tisch, da kann eine Woche mehr oder weniger durchaus einen Unterschied machen. Daher ist die Einhaltung der engen Terminierung bei uns von hoher Priorität.

Warum ist das Recruiting insbesondere für den Einkauf so wichtig?

Im Einkauf sprechen wir von einem enorm hohen Maß an benötigter Fachkompetenz. Oftmals haben die von uns vermittelten Mitarbeiter eine große Einkaufsverantwortung, insbesondere im Themenfeld des strategischen Einkaufs, wo oftmals zwei- oder dreistellige Millionenbeträge im Einkauf verantwortet werden. Für solche Positionen muss nun mal der passende Kandidat gefunden werden. Da stehen wir oftmals vor der Problematik, dass die Anforderungen der Unternehmen nicht dem Profil der Bewerber entsprechen. Wir erleben, dass Unternehmen immer weniger Zeit haben, junge Kandidaten einzuarbeiten. Trotzdem wünscht man sich natürlich einen jungen, agilen Kandidaten für den Job. Oft wird auf Kandidaten zurückgegriffen, die aus dem branchenbezogenen Umfeld kommen und nur noch einen kleinen Sidestep machen müssen, um der Vakanz zu entsprechen. Umso wichtiger ist also die Fachexpertise, sowohl bei uns, den Recruitern, als auch bei den Kandidaten.

Wie verändern sich die Anforderungen an den Einkäufer durch die Digitalisierung?

Selbstverständlich ist die Digitalisierung auch im Recruiting ein aufstrebendes Thema. Im Vergleich zu unseren großen Konzernen ist der digitale Wandel im Mittelstand noch nicht sehr weit fortgeschritten. Dabei ändern sich auch die Anforderungen an Einkäufer. Es ist zwar schön, wenn der Einkäufer mit seinem CRM System umgehen kann und die Firma vielleicht sogar mit SAP arbeitet. Das reicht allerdings langfristig nicht, um im Einkauf schlagfertig zu sein. Es werden mehr Tools benötigt. Nur so können neue Wege gefunden werden, unter der Voraussetzung, dass Verständnis und Motivation beim Mitarbeiter vorhanden sind. An dieser Stelle sollten Schulungsangebote genutzt werden und verschiedene Softwarelösungen im Unternehmen integriert und vorgestellt werden. Nur so können Savings erreicht werden, die auf anderen Wegen nicht umsetzbar sind.

Auf der anderen Seite, wie verändert sich das Recruiting selbst?

Tatsächlich verändert sich das Recruiting nur geringfügig. Selbstverständlich suchen viele Unternehmen, uns eingeschlossen, nach einer Komplettlösung, die automatisiert perfekte Matches findet. Denn es ist wichtig zu betonen, dass die grundsätzliche Schwierigkeit nicht darin liegt, ein Unternehmen zu finden, welches einen Kandidaten im Einkauf sucht. Es geht darum, und das kann kein Computersystem der Welt determinieren, ob der Kandidat zum Unternehmen passt. Unter Betrachtung von Warengruppen können wir natürlich einen Datenabgleich machen, aber das sagt uns noch lange nichts über die im Unternehmen individuell benötigten Soft Skills. Diesbezüglich kann man nicht pauschalisieren.

Wie extrem macht sich der Fachkräftemangel im Einkauf bemerkbar?

Aktuell liegen uns 50 offene Vakanzen von verschiedenen Unternehmen vor, die wir im Einkauf betreuen. Insbesondere regional zeichnet sich der Fachkräftemangel stark ab. So gibt es bestimmte Regionen, wo die Quantität in Sachen Einkaufskompetenz sehr gering ist, während es in den Ballungszentren um einiges entspannter zugeht. Grundsätzlich kann sich ein gut geschulter Einkäufer den Arbeitgeber momentan aussuchen. Das zeigt, dass der Fachkräftemangel auch im Einkauf eine Rolle spielt.

Regional gibt es also verschiedene Ausprägungen. Gibt es die branchenübergreifend auch?

Beispielsweise in der Wertanalyse werden im Moment sehr viele Kandidaten gesucht. Was die Branchen angeht, gibt es hauptsächlich Unterschiede bezüglich der Anforderungen von Unternehmen. Jeder Unternehmer hat das Bild eines perfekten Einkäufers vor sich. Und genau diesen Einkäufer möchte er natürlich in seinem Einkaufsteam sitzen haben. Der Einkäufer soll oft nicht nur einen kaufmännischen Hintergrund, sondern auch ein abgeschlossenes Ingenieurs- oder sogar Maschinenbaustudium mitbringen. Andernfalls muss das Unternehmen für jede Phase im Einkauf einen Techniker mit entsprechender Fachexpertise daneben setzen. Gerade für Unternehmen aus Branchen wie Automotive oder Maschinen- und Anlagenbau stellt sich die Suche nach passenden Einkäufern daher als sehr schwierig heraus. Hier setzt Kloepfel Recruiting qualitativ an, um Vakanzen mit den richtigen Kandidaten zu besetzen.

Wie sieht Ihre Vision eines Recruiting Prozesses in der Zukunft aus?

Der Recruiting Prozess wird auch in fünf, zehn oder zwanzig Jahren noch ein Business sein, wo wir ein enormes Maß an Fachexpertise und ausgeprägten Soft Skills von den Menschen brauchen. Natürlich verarbeiten auch wir zunehmend eine große Masse an Daten und können schon von Big Data im Recruiting sprechen. Allerdings bin ich der Auffassung, dass eine Plattform, auf der sich ein Personalberater einloggt und auf Basis hunderter CVs entscheidet, welcher Kandidat zum Unternehmen passt, in dieser Form niemals existieren wird. Denn er weiß nun mal nicht, was letztendlich dahintersteckt. Wir haben so oft CVs vorliegen, die zu 99 Prozent identisch sind. In diesen Fällen kommt es darauf an, was der Kandidat vorher gemacht hat. Welche Erfahrung bringt er in verschiedenen Aufgabengebieten mit? Hier sollte ein Personalberater wissen, auf welche Faktoren es ankommt. Er muss den Prozess führen und das Menschliche im Kandidaten lesen.

 
 

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